绩效考核细则

1、目的。

1.1 为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。

1.2考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。

1.3通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

2、范用范围。

本细则适用于计时工资的考核员工。试用期员工和少数生产岗位的计时员工不参与考核。计件方式的员工的考核方式另行制定。

3、职责。3.1人力资源部职责：

3.1.1负责建立绩效考核体系，制定考核指标和标准。

3.1.2制定部门或岗位绩效考核指标分解表。

3.1.3负责对考核者绩效考核体系方法和指标的培训。

3.1.4组织绩效考核的实施。

3.1.5收集和汇总考核数据。

3.1.6协助厂长制定考核指标目标值。

3.2各部门职责。

3.2.1组织本部门实施绩效考核。

3.2.2按时提供相关主管、工程师以及部长级人员kpi指标数据，确保数据的正确性。

3.2.3负责本部门专业系列人员考核的评分及汇总。

3.3 副厂长职责。

副厂长协助厂长组织推动分管部门的绩效考工作的开展。

3.4厂长职责。

3.4.1审批主管、工程师和部长级人员绩效考核指标。

3.4.2组织制定绩效考核指标（kpi）的目标值。

3.4.3 领导推动工厂的全面绩效考核工作的开展。

4、考核。4.1考核原则。

4.1.1 依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。

4.1.2坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

4.2考核对象。

绩效考核按岗位类别分为管理系列、技术系列、专业系列。管理系列包含主管及以上人员，技术序列为技术部、研发部、品管部和生产五部等负责技术研发和品质等的技术人员，专业序列为除了以上两类人员之外计时工作的人员。

4.3考核内容。

根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。

4.3.1能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。

4.3.2态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。

4.3.3业绩：指工作成绩和成果，专业系列人员由主管按标准对每位被考人进行考核评分，管理系列、技术系列依据岗位的kpi指标进行考核。

4.3.4强制分布：

技术系列、管理系列不作强制分布。专业系列考核按部门进行强制分布。部门内大于20人的单位可参照强制分布规定单独实施强制分布。

强制分布：分数比例。

a ≥95分10%

b ≥85-＜9530%

c ≥75-＜8550%

d ＜7510%

4.4考核周期及权重及内容如下表所示：

4.5考核的实施。

4.5.1专业系列人员由主管打分，部长确认签名后，交到人力资源部绩效专员处；由人力资源部汇总后财务部计发工资。

4.5.2技术系列人员、管理系列人员由考核部门考核人提供考核数据。部分指标由被考核者提供数据，由考核人确认，kpi数据由考核者交给人力资源部。

4.5.3 考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。

4.5.4 人力资源部绩效专员对绩效数据进行处理及汇总后，经过部长、厂长签名后交给财务部计发工资。

4.5.5试用期内员工不参与考核。员工试用期满转正时间为每月的1号和16号，16号转正的员工不进行考核，其工资仍按试用期工资计算。

4.5.6 调岗人员考核：调出部门在员工分别按调出、调入部门的实际工作天数考核，该员工的月度考核分数按加权平均计算。

4.5.7 离职人员：离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。

4.6绩效面谈与考核申诉。

4.6.1 根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

4.6.2被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后5日内向上级或人力资源部提交书面《考核申诉书》并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。

4.6.3 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。

4.6.4人力资源部应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出确切依据，并组织双方沟通、协商，由人力资源部核实后，对考核的初步结果进行修正。

4.6.5人力资源部应在十五个工作日内将处理结果明确答复申诉人。

4.7考核指标的变更。

考核指标可根据公司的发展，定期（一般一年）修改指标或目标值。特殊情况下，指标无法执行或偏离度较大，经厂长同意可修改其指标或目标值。

5、绩效考核结果及其应用。

5.1绩效考核结果用于计算工资结构中绩效工资部分。计算方法详见薪酬管理细则。

5.2 绩效考核结果作为制定培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、辞退的重要依据。

5.3绩效考核结果作为年度调薪的依据。

6.数据提交时间。

6.1各部门管理系列、技术系列人员相关绩效考核数据于每月5号前（5月、10月份9号前）提交给人力资源部。提供的数据必须有据可查。

6.2各部门专业系列人员的绩效考核数据于每月6号前（5月、10月9号前）提交给人力资源部。不按规定提交的数据将退回重新提交。

6.3本部门不参与考核人员（试用期人员，将离职人员等），必须在本月度考核人员清单中详细说明。

6.4绩效考核数据应按人力资源部提供的标准**要求填写，不得自行改变。并使用pdm系统及经部长签名确认后的正式文档交给人力资源部。

6.5人力资源部根据各部门提交的绩效考核数据，计算绩效考核系数。并于每月9号前（5月、10月13号前）提交管理系列，技术系列人员数据给财务部。

7、罚则。7.1 按6.1和6.2要求提供数据的时间每推迟一天，在推迟部门部长绩效总分中扣罚2分，并负推迟所造成的责任。

7.2各部门应确保数据的准确性，每出现一次错误，在数据错误部门部长绩效总分中扣罚1分。并负数据错误所造成的责任。

7.3由考核人提供数据对被考核人进行考核的，考核人无法提供数据，将在考核人总分中扣罚5分。被考核人该项指标得分为85分。

7.4由被考核人提供数据的指标，而被考核人无法提供数据时，被考核人该项指标得分为70分。

8、附则。

8.1本绩效考核细则由永和厂人力资源部制定并负责解释，增删修改亦同。

8.2本绩效考核细则经阿波罗(中国)****人力资源部批准，自公布日起执行。

附件：1．绩效考核流程。

2．绩效申诉流程。

3．绩效面谈记录表。

4．绩效考核申诉表。

阿波罗(中国)****。

二oo七年八月二十二日。

批准：陈志雄

审批：周建华经办：赵广昌

发：永和厂各部门行文部门：永和厂人力资源部

标与评价标准，报人力资源部备案。

1)企业绩效指标由董事会与总经理讨论决定，与总经理的绩效结果挂钩。

2)总监的绩效指标由总经理与总监讨论决定。

3)部门绩效指标由总经理会同总监与各部门经理讨论决定。

4)各岗位绩效指标由部门经理与工作人员讨论决定，后勤人员绩效指标由班组长与后勤人员讨论决定，营业员绩效指标由柜长与营业员讨论决定。

3、每月2日前，各部门经理按照部门工作职责和工作目标，与分管总监沟通确。

定部门绩效目标与考核标准，填写《部门月度绩效考核表》（附表三）；在此基础上，各岗位人员根据岗位职责与直接上级沟通确定绩效目标与考核标准，填写《岗位月度绩效考核表》（附表四），每月5日前报人力资源部审核。

4、各销售部门经理、助理、柜长、营业员等，原则上同岗位绩效指标项目要素相一致。

五、绩效沟通与反馈。

1、每月末，各级主管与直接下级进行绩效沟通面谈，在《部门月度绩效考核表》和《岗位月度绩效考核表》上考评打分，经考评者与被考评者签字确认后，将所有《绩效考核表》于次月5日前汇总至人力资源部，作为绩效工资发放依据。

2、每次沟通，直接上级有义务明确指出下属的优势和不足，进行指导帮助。对员工反映需培训的知识技能，作为培训需求向人力资源部提出。

3、部门或员工对常规考核和绩效考核结果有异议，可越级申诉或向人力资源部提出疑问并申请复议。

六、年度绩效考核。

1、根据企业经营计划，各部门经理每年元月在与总经理、分管总监沟通的基础上拟定年度工作计划和绩效目标。岗位人员在与直接上级沟通的基础上拟定个人年度工作计划和绩效目标。计划目标每年2月15日前交人力资源部存档。

2、助理以下人员年度考核由自评、直接上级与部门经理评价组成，助理以上（含助理）人员年度考核由自评、部门经理、人力资源部评价组成。

3、年度考核合格作为继续聘用原岗位的必要条件。

七、其他。员工内部岗位调动时，必须由直接上级于员工调动后10日内按年度标准进行在岗期间绩效综合考评，考评结果报人力资源部。销售人员调动，由直接上级按比例核算各项指标完成情况，部门经理提出考核意见后报人力资源部。

常州商业大厦有限责任公司。

2003年1月24日。

附表一：《职能部门常规考核表》

附表二：《销售部门常规考核表》

附表三：《部门月度绩效考核表》

附表四：《岗位月度绩效考核表。

绩效考核细则

绩效考核评分细则

班组绩效考核指标细则

护理绩效考核制度细则

化验室绩效考核评分细则

财务部经理绩效考核细则

滩上中学年级主任绩效考核细则

绩效考核方案

绩效管理与绩效考核

其他用户还读了