绩效考核及指标

绩效考核制度。

***股份****。

2011年9月。

以“提高客户满意度”、“建设高效工作团队”、“培养符合企业价值观的人才”为目标，本着客观、公平、有效地原则，结合公司实际发展状况建立公司绩效考核办法及指标体系，以激励个人价值体现，促进团队力量发展、推动企业成长壮大。

对绩效考核办法将从公司薪资体系、绩效考核指标体系的建立及实施、奖罚体系、考核反馈机制等方面进行说明。

1、奖励优秀原则。通过绩效考核，奖励优秀。

2、区别对待原则。为体现薪资标准的良好结构性急可比性，对不同岗位、不同级别制订了不同标准的薪资标准、考核和奖励办法。

3、先团队后个人原则。在绩效考核部分，关注团队精神培养，强化合作意识，建立团队凝聚力的物质基础。本着“团队协作不够，个人利益就少；没有团队协作，就得不到个人利益”的原则来建立绩效管理的利益分配方法。

4、保密原则。员工个人的薪酬和绩效考核结果及时员工个人的隐私，也是公司的高度机密。员工个人不能泄露和打听别人的薪酬和绩效考核结果及其绩效奖金，一经发现，对于泄露者按照公司制度惩处。

5、所有最终考核分都由公司绩效考核小组最终确定。

本考核制度适用于本干教网项目组全体成员，试用期员工参与月度考核，其成绩作为转正的参考；试用期不参与半年度考核及年度考核。

1、月度考核：作为每月绩效工资的依据，每月考核一次。周期为上月。

2、半年度考核：是年终绩效奖金、晋级、晋升和重要工作安排的依据。每半年考核一次，周期为每年1月1日—6月30日、7月1日—12月31日；在半年中，根据需要可以增加一次考核点，作为半年度考核的依据之一，不作为最终成绩。

对个人在当月内的工作成绩、工作态度等方面进行综合考核，是否达到岗位要求，从而决定绩效工资的发放比例。

每月月初（第一周）对上月工作进行总结，填写个人总结—>项目经理评分—>总监评分—>考核小组综合评分。

分数由高到低分为a、b、c三个等级，根据下表中的评分标准进行评分。

1、有效工作是指公司认定的有价值的工作。

2、每人每天必须有有效工作。当无效工作时，员工需要主动提前申请或提前立项以保证每天有有效工作。在这个过程中，各经理或总监者要积极支持和帮助员工每天有有效工作。

累计3次月度考核分是“c”的，次月起工作降20%—30%，同时次数清零；

累计2次月度考核分是“b”的，计为1次“c”；

每年底累计次数清零。

每半年对个人的综合表现进行考核，针对工作成绩和价值观表现两方面进行评分，各占50%，工作成绩、价值观表现以及这两部分的综合（即半年度考核等级）都要在部门内进行“2-7-1”排序（注：“2-7-1”是指优、良、差的比例分别是%）从而得到相应的考核分，考核分a类、b类、c类，细分等级分为优、良、差，细分等级今后可根据需要进行调整。对应表如下：

半年度总考核分是半年度考核奖罚的主要依据，工作成绩和价值观表现单项考核分时奖罚的辅助依据。

工作成绩是根据半年中个人参与的每个项目的大结果、难易程度、完成质量、进度保障、客户满意度等，结合个人对项目的贡献度进行综合评分。

每个人完成一个项目后提交一份个人总结，由项目负责人根据个人对此项目的工作情况进行评分，从而每半年形成一张个人项目列表的工作成绩单，该工作成绩单是个人工作成绩考核的依据。

根据工作成绩单和“2-7-1”原则得出工作成绩的a、b、c考核分。

价值观是工作行为的指导，是职业精神的表现。包括客户第。

一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业、技术七大部分。

考核规则。每项标准为5分，满分共35分；

只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表现从低到高逐项判断；

依据七大部分的总分和“2-7-1”原则得出价值观部分的a、b、c考核分。

半年度考核评分规则是工作成绩、价值观表现各占50%，并按照“2-7-1”原则得出半年度考核的a、b、c考核分。

半年度考核分是半年度奖惩的主要依据，工作成绩和价值观表现单项考核分时奖惩的辅助依据。

对考核优秀的员工进行奖励，其形式有：年终绩效奖金、晋级、晋升、承担更重要工作的机会等形式之一或几种；

年终绩效奖金的额度范围见下表，具体比例根据当年公司的业绩和盈利情况可进行范围调整，根据加班和出差等工作辛苦程度对年终绩效奖金做相应的上浮；

考核分为c的：

考核分为c-的：

半年度考核的反馈中主要采用绩效面谈的方式，对员工的考评结果及结果产生原因进行告知，并提出建设性的建设和措施。

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