1.0目的：公司因工作需要，同时也为了能更好的开展工作，可随时调动员工之职务或服务地点，称之为异动。
2.0范围：公司全体员工。
3.0异动程序。
3.1 员工异动必须填具《职务异动/薪资调整申请表》。
3.2 主管以上员工异动由总经理核准，由公司行政部统一发布《异动人事令》。
4.0异动限期。
4.1 本省异动在人事令发布2日内完成移交工作，就任新职。
4.2 跨省异动在人事令发布5日内完成移交工作，就任新职。
4.3被异动之员工不得无故推辞，无故推辞者公司得予以开除。
5.0异动逾期：异动逾期者由行政部提报总经理处。
6.0异动**：异动员工在接任者未到职之前，其原任职务由直属主管亲自或指派**。
人接管。7.0移交内容：员工异动时，应就职务范围内之业务及财、物事项填具《离(调)职移交清单》,办理移交手续。
8.0监交
8.1 普通员工移交应由直属主管亲自或指定**人监交。
8.2 主管以上员工移交应由总经理亲自或指定**人监交。
8.3 移交人和接收人因移交发生争议，应由监交人以书面形式提报总经理核定。
9.0移交程序。
9.1 各级员工移交应亲自办理，因故不能亲自办理者呈总经理核准，指定**人办理，所有责任仍由原移交人员承担。
9.2 《离(调)职移交清单》经核定无误后，应由监交人报备行政部。《离(调)职移交清单》一份存行政部，一份交接收人。
10.0移交惩处。
10.1 异动人员拒绝移交或移交不清，停发未领薪资及其它可领款项。若情节严重者，依公司规章或法律之规定追究其责任。
10.2 移交后发现有虚造短缺事项，严惩前任人员，并令其补正、补缴。直属主管和监。
交人亦应提报行政部论处。
11.0附则：
11.1本制度的执行责任人：人力资源行政部人事助理（或主管），本制度的监督责任人：人力资源行政部经理。
11.2本制度自批准生效之日起执行。
11.3本制度解释权归人力资源行政部。
12.0相关记录。
12.1《职务异动/薪资调整申请表》
12.2《离(调)职移交清单》
1.0目的：不断增强全员质量意识，提高知识、操作技能和管理水平，确保员工能胜任岗位工作，并为质量体系有效运行和达到企业质量目标提供人力资源保障。
2.0范围：适用于公司培训管理全过程。
3.0职责：
3.1人力资源行政部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本程序的执行。
3.2各部门负责本部门内部培训的组织实施记录与资料存档。
3.3总经理负责公司年度培训计划和各部门临时专项培训计划的审批。
4.0流程图责权人。
no5.0内容：
5.1培训需求调查和提出。
5.1每年年初，人力资源行政部知会各部门负责人填写《人员培训需求表》，由人力资源行政部汇总并纳入公司年度培训计划。
5.2因工作或业务需要，各部门可以临时向人力资源行政部提出内外部培训需求。对承担特定工作，有相对应资格证书需由人力资源行政部不定时组织相关部门查核其有效性，并做相应的培训。
如属外部培训需求，应填写《外出培训申请表》明确培训目的、培训对象及人数、培训时间地点、培训机构、培训内容及费用预算。
5.3培训计划。
5.3.1年度培训计划：人力资源行政部根据公司经营和整体发展需要，按各部门提出的培训需求、和上年度培训成效，进行年度培训策划，制订出公司总体性的《 年度公司员工培训计划》。
5.3.2临时性内部培训或外部培训，不能在公司年度培训计划满足的，可临时向人力资源行政部提出培训需求，经总经理批准执行。外部培训需填写《外出培训申请表》批准后执行。
5.3.3培训计划要求明确培训对象、培训目的、培训内容、培训课时、责任单位、负责人、培训时间、培训方式、协助单位等。
5.3.4所有培训计划经总经理批准后，由人力资源行政部发布并组织实施公司员工培训计划。临时专项培训计划的执行追踪由培训需求部门负责，人力资源行政部按各部门的需要可做必要的协调。
5.4新员工、合同工或劳务工培训：对新进公司的员工：
公司历史沿革、经营理念、企业文化、质量方针、质量目标、人事规章制度、劳动安全与卫生、生活情况、新酬福利、公司业务、组织架构、人员情况、工作程序、沟通程序、休息休假等。还必须告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，对于承担特定工作的人员确保达到各自。
岗位的特定要求，对新员工没有具备的素质能力，须经专门培训，并经用人部门考核评价符合岗位说明书规定的资格要求方可安排上岗，并将考核评价情况与结果记录于《岗位资格培训考核表》，要求两个工作周内结束培训与考核评价工作，考核评价不符合岗位要求的做转岗或解聘处理(转岗或解聘执行公司相关制度。
5.5技能培训：关注技术发展的需求，和对拟安排从事的岗位而不具备该技能或不。
熟练掌握该岗位技能的人员，人力资源行政部负责组织相关单位人员对其进行相应技能的培训，并经考核评价符合岗位资格要求方可正式上岗工作，并将考核评价情况与结果记录于《岗位资格培训考核表》考核评价不符合岗位要求的作内部调配或解聘处理。
5.5.1顾客特殊要求培训：
对所有对产品质量有影响的员工（合同工或劳务工），当顾客有特殊能力要求而不具备时，人力资源部必须组织相关单位对其进行专门培训，告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，并经所在单位考核评价满足顾客要求，并将考核评价情况与结果记录于《岗位资格培训考核表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理。
5.5.2对因工作/业务调整、顾客要求变化或者员工本人素质能力已不再符合所在。
岗位资格要求的员工（合同工或劳务工），人力资源部提供在职培训，必须告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，并经考核评价符合岗位能力意识要求方可安排上岗，并将考核评价情况与结果记录于《岗位资格培训考核表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理。
5.6转岗员工（合同工或劳务工）岗位资格培训：对转岗从事新岗位且不具备相应资格的人员，在上岗前，人力资源行政部负责组织相关单位的人员，对其进行岗位专业知识、专业技能的培训，必须告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，经用人部门考核评价符合岗位能力意识要求方可安排上岗，并将考核评价情况与结果记录于《岗位资格培训考核表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理。
5.7人力资源行政部按季度滚动追踪培训计划的执行进度，并记录计划进度，对存在的问题提出改善措施，全公司范围内做计划进度通报，按各相关部门反馈随时做协调配合，以便计划得以顺利进行。临时专项培训计划的执行追踪由培训需求部门负责，人力资源部按各部门的需要做必要的协调。
5.8有必要时，如政策法规、顾客或相关单位要求，责任部门应在一项培训项目结。
束后按相应要求及时（一般一个工作周内）联系相关机构或组织相应人员采取适当的办法（书面考试、直接上司评价、实践测评、综合评议、问卷调查等）对培训对象进行必要的考核评价。人力资源行政部年底做年度培训总结与效果评价并出具《 年度培训总结与效果评价报告》。有必要时，如顾客或领导要求，报告应按要求附上相关材料（如统计分析数据、相关纠正预防与改进措施计划等）。
5.9所有培训要有《培训签到表》，培训结束后需要进行考核评价的，将成绩填入。
培训成绩登记表》，并与考试试题或考核评价资料与其它培训材料一起归档，公司年度培训计划相关记录资料由人力资源行政部存档备查，各部门临时性专项培训计划执行的记录资料由各部门存放。
6.0附则：
6.1本制度的执行责任人：人力资源行政部人事助理（或主管），本制度的监督责任人：人力资源行政部经理。
6.2本制度自批准生效之日起执行。
6.3本制度解释权归人力资源行政部。
7.0相关记录：
7.1《人员培训需求表》
7.2《外出培训申请表》
7.3《 年度公司员工培训计划》
7.4《岗位资格培训考核表》/《培训成绩登记表》
7.5《培训签到表》
7.6《培训效果评价表》
7.7《培训意见调查表》
1.0目的：按照国家《劳动法》规定，结合本公司实际情况，为保障公司与员工双方的利益不受损而特制定本办法。
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