一、 论述题练习题。
1. 阐述教育投资的内容与收益。
解答：1）教育投资的内容。
教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。教育就具有了"生产性"，其费用就成为一种投资。
教育投资主要有以下**：国家用于教育的财政支出；国家和地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支；企业、事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。
舒尔茨还提出，一个人为接受较高教育而牺牲可能获得的收入，这种"放弃收入"，是一种"机会成本"，也构成教育费用的内容。
2）教育投资的收益途径。教育投资的经济效益，是由以下途径取得的：
其一，通过教育，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行，并由于人力资源质量的提高，使生产得以发展。
其二，通过教育，促进科学和技术的进步，并将其成果物化到社会生产中，使生产力水平大幅度提高。
其三，通过教育，提高人力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使微观单位产出率大大增加，使宏观经济结构得以改善，从而使经济效益大大提高。
其四，通过教育，提高了人力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化，减少结构性失业问题和达到充分就业的目标，即有利于人力资源得到较为充分的利用。
3）教育投资效益公式。
教育投资效益的理**式为：
教育投资效益=教育投资带来的产出量÷教育投资。
2. 阐述绩效考核工作中常见的问题及其解决方法。
解答：一）与考核标准有关的问题：
1）考核标准不严谨。
当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时就必然有一定的任意度，这导致考核评价的不正确。
2）考核内容不完整。
在考核体系中，考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有缺失，不能涵盖主要内容，自然不能正确评价人的真实工作绩效。
二）与主考人有关的问题：
1）晕轮效应。
晕轮效应也称"光环效应"，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。
2）宽严倾向。
宽严倾向包括"宽松"和"严格"两个方面。宽松倾向指考核中所做出的评价过高，严格倾向指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因，主要缺乏明确、严格、一致的判断标准，不同的考核者掌握评分标准各不相同；而往往依据自己的经验。
3）平均倾向。
平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在"平均水平"的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。这也是考核结果具有"集中倾向"的体现。与过宽或过严倾向相反，考核者不愿意给员工们"要么优秀、要么很差"的极端评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。
4）近因效应。
近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以"近"代"全"，使考核评估结果不能反映整个评估期间内员工绩效表现的合理结果。
5）首因效应。
首因效应是指考核者凭"第一印象"下判断的问题。这与人的思维习惯有关。当被考核者的情况与考核者的"第一印象"有较大差距时，考核者就可能存在首因效应而产生偏见，在一定程度上影响考核的得分。
三）为了减少绩效评价中的偏差，提供考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：
1）采用客观性考核标准。
2）合理选择考核方法。
3）由了解情况者进行考核。
4）培训考核工作人员。
5）以事实材料为依据。
6）公开考核过程和考核结果。
7）设置考核申诉程序。
3. 阐述目标管理法的优点和实施步骤。
解答：目标管理法是一种领导者与下属之间的双向互动过程。在进行目标制定时，上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得一致意见，即形成了目标管理的期望值。
具体优点如下：
1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；
2）员工的目标是本人设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；
3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；
4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系；
5）是一种"创新导向"和不断改进的方法。
具体步骤：1）确定工作职责范围，员工要弄清楚自己的职责，这决定了他的工作具体内容。
2）确定具体的目标值，目标为员工与主管提供了计划和衡量其业绩的依据。员工以书面形式写下自己应达到的全年的主要业绩目标。
3）审阅确定目标。
4）实施目标，这一阶段是目标管理的推进阶段。在目标实施的过程中，执行者有充分的自主权。上级应当进行有效的控制，而不是放任自流。
在执行中，如出现了不能克服的变化，上下级之间可以进行沟通，对目标适度调整。实行目标管理，是要激发员工的积极主动性，以努力多做贡献。为此，反馈和沟通的渠道必须畅通。
5）到了目标管理预定时间的期末，执行者要提供一份工作完成情况报告。
6）运用目标管理方法考核。
4. 阐述人力资源需求**的方法。
解答：在**组织人力资源需求量方面，有主观法和客观法这两种基本方法，它们也可以分别被称作统计法和推断法。
一）统计法。
统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行**的人力资源规划**方法。统计法是以过去的事实为依据的**方法，包括多种方法，其中最常用的是趋势分析法、比率分析法和回归分析法。
1）趋势分析法。
趋势分析法是根据过去一定时间的人力资源需求趋势来**未来需求情况的方法。作为人力资源**的一种工具，趋势分析法是很有价值的，但仅仅使用该方法还是不够的，因为一个组织的人力资源使用水平很少只由过去的状况决定，而其他因素（例如销售额、生产率变化等）也会影响到组织未来的人力资源需求。因此，该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用。
2）比率分析法。
3）回归分析法。
回归分析法是通过绘制散点图寻找、确定其事物（自变量）与另一事物（因变量）之间的相关关系，来**组织未来对人力资源需求数量的方法。如果两者是相关的，那么一旦组织能**出其业务活动量，就能**出自身的人员需求量。当自变量只有一个时，为一元回归；当自变量有多个时，称多元回归。
二）推断法。
推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用的推断法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。
1）自上而下法。
自上而下法主要依赖组织的高层领导者做出判断，这就要求领导者应该对组织的发展方向、各方面的情况、组织发展目标和运**况有明确和清醒的认识。
2）自下而上法。
与自上而下法相对应的是自下而上法，它是依赖各部门和各层次的直线经理，靠其经验和判断对未来人力资源需求做出**。这种方法一般用于简单的**，只需清楚地了解当前的具体需要项目，而不必反映未来的和整个组织全局的目标。
上述"自上而下法"和"自下而上法"两种方法，往往被同时使用，以提高**的精度。
3）德尔菲调查法。
德尔菲调查法是一种依靠管理者主观判断的**方法。
德尔菲法的具体作法是：专家们背靠背，分别提出各自的**；调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家（可以是另外一些专家），如此反复，直到形成可行的、一致的**结果。在人力资源需求**方面，德尔菲法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难于完成情况下成功进行**的优点。
5. 论述绩效考核的流程。
解答：1）制定考核计划。
首先明确考核的目的和对象。其次，选择考核内容和方法，第三，根据不同的考核目的、对象和内容确定考核时间。
2）进行技术准备。
绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员。
3）选拔考核人员。
直接主管、高层管理者、相关管理者、同事、下级。
4）收集资料信息。
作为绩效考核的信息，必须做到真实、可靠、有效。收集资料信息要建立一套和考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法达到。
5）进行分析评价。
这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩各方面做出综合评价。
6）考核结果的运用。
考核结果可以为组织提供大量有用的信息，比如：向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效，为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据。
6. 阐述影响职业生涯的因素。
解答：1．教育背景。
教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的社会活动。它对人的生涯有着巨大的影响。教育对于人的生涯有巨大影响的原因，在于它奠定了一个人的基本素质。
首先，获得不同教育程度的人在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量。
其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其生涯有着决定性的影响，往往成为其生涯的前半部分以至一生的职业类别。
此外，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待自己，对待社会，对待职业的选择与生涯的发展。
2．家庭影响。
一个人的家庭也是造就人的素质和影响人的生涯的主要因素。
3．个人需求与心理动机。
人们在就业时出于对不同职业的评价和价值取向，要从社会众多的职业中选择其一；就业后也要从若干个人发展机会中进一步做出生涯的调整，从而使自身获得尽量好的归宿，取得他人与社会的承认，取得自己的成功。为了达到自己的目标和取得成功，人们要付出各种努力，包括做出一定的牺牲。
4．机会。机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。这种机会，既包括社会各种就业岗位对于一个人而言的随机性岗位，也包括所在的组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境。
素质与机会有着一定的联系。天地之间，机会是客观存在的，人的高素质和能动性可能通过"寻找"而得到新的发展机会，自己也可能开拓和创造职业机会。
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