电子教案。
猎人的狗力资源管理。
一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。
牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。”
猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的 ！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀 ！”
猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说得对呀。如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。
于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。
这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看到别人有骨头吃，自己饿肚子干瞪眼。
就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可以，无论是捉到大兔子还是小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人问，“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的的呢？”
猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评的方法进行奖励，即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。
绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。
可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。
猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。但是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
于是猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，做出了**行赏的规定：如果捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。
猎狗们很高兴，大家都各自奋勇向前，努力去完成猎人规定的任务。一段时间过后，有一些猎狗终于按猎人规定的数量达成了目标。这时，其中有一只猎狗说，“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？
”于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。
点评：组织能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、资金、绩效评估、员工持股计划……管理者希望通过一种有效地管理技术，来鼓励员工的工作激情。
一个被发现的真相是，真正的工作激情并非来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。
一、职业生涯的概念及其历史发展。
（一）职业的含义与特征。
在英语中：occupation ：是一个比较宏观的概念，在社会制度或社会分工的意义上使用，如职业分类。
vocation：是一个比较微观的概念，在个人层面和心理的意义上使用，如职业兴趣和职业能力。
在中文中：从词义学的角度分析，“职业”一词是由“职”和“业”两字组合而成。“职”字包含着责任、工作中所担当的任务等意思；“业”字含有行业、业务、事业等意思。
现代汉语词典》将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活**的工作。
职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获得特定报酬作为自己主要生活**并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
特征：经济特征。
社会特征。技术特征。
（二）职业生涯的界定。
1、职业生涯的定义。
在英文中，职业生涯的对应词汇是“career”
职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
外职业生涯：行为。
内职业生涯：态度。
2、职业生涯管理。
职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。
从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。
（三）职业生涯管理理论的历史演进。
1、心理学角度的研究。
职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的。
职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，他首次提出了“职业指导”这一概念，并使职业指导成为具有组织形态的专业性工作。因而，帕森斯被认为是职业指导的创始者。
帕森斯：三步范式---一种明智的职业生涯选择需要具备三个条件：（1）首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；（2）要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行最佳搭配。
”-特质---因素理论。
2、社会学角度的研究。
社会学家认为，一个人的社会环境对于其做出职业生涯的选择是非常重要的，他们把视点集中于工作群体、组织本身及其技能上。特别从个人与工作群体的关系，以及群体中个人的角色来把握职业选择。
家庭。实习经历。
地域。二、职业生涯管理的基本理论。
一）职业选择理论。
1、特质---因素理论。
特质---因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。美国职业指导之父帕森斯将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式”法。美国另一位职业指导专家威廉斯进一步发展了帕森斯的理论，使之成为职业生涯管理中的奠基理论。
特质---因素理论的核心就是人与职业的匹配。
其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。
2、择业动机理论。
美国心理学家佛隆（victor h. vroom）通过对个人择业行为的研究认为：
f=v e
f为动机强度；v为效价；e为期望值)
择业动机取决于职业效价和职业概率，即择业动机＝f｛职业效价职业概率｝
1）职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素：①择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
2）职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素：①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量呈正相关关系。
②择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争能力呈正相关关系。③竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。
职业概率与竞争系数呈负相关关系。④其他随机因素。
3、职业性向理论（人格类型理论）
4、职业锚理论。
职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士埃德加·h·施恩最早提出的。
施恩所谓的“职业锚”，是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。
施恩前期研究发现了五种职业锚，后来又补充了三种，共有八种“职业锚”，即技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造性型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。
二）职业生涯发展阶段理论。
1、萨柏职业生涯五阶段理论。
2、金斯伯格的职业生涯阶段理论。
3、格林豪斯的职业生涯阶段理论。
4、施恩的职业生涯阶段理论。
5、职业生涯发展“三三三”理论。
三、员工职业生涯设计方案。
确定志向。自我评估。
职业生涯机会的评估。
职业的选择。
职业生涯路线的选择。
设定职业生涯目标。
制定行动计划与措施。
评估与回馈。
四、选择的困境。
困境一：路径依赖概念举例。
1、概念。1）路径依赖。
类似于物理学中的“惯性”。一旦选择进入某一路径（无论是“好”还是“坏”的）就可能对这种路径产生依赖。某一路径的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。
人们过去做出的选择决定了他们现在及未来可能的选择。好的路径会起到正反馈的作用，通过惯性和冲力，产生飞轮效应而进入良性循环；不好的路径会起到负反馈的作用，就如厄运循环，可能会被锁定在某种低层次状态下。
2、举例。1）美国铁路两条铁轨之间的标准距离是英尺英寸。
2）英国的铁路标准。
3）英国建电车轨道的人所设计的。
4）最先造电车的人以前是造马车的，而他们是沿用马车的轮宽标准。
5）英国的老路凹陷的路辙的尺寸。
6）辙迹：英尺英寸正是罗马战车的宽度。
7）战车的两匹马屁股的宽度。
故事到此还没有完结，下次你在电视上看到美国航天飞机立在发射台上的雄姿时，你留意看看在它的燃料箱的两旁有两个火箭推进器，这些推进器是由一家公司设在犹他州的工厂所提供的。如果可能的话，这家公司的工程师希望把这些推进器造得胖一点，这样容量就可以大一些，但是他们不可以，为什么？因为这些推进器造好之后是要用火车从工厂运送到发射点，路上要通过一些隧道，而这些隧道的宽度只是比火车轨宽了一点，然而我们不要忘记火车轨道的宽度是由马屁股的宽度所决定的。
职业生涯无法摆脱这种路径依赖，一旦我们选择了“马屁股”，我们的人生轨道可能就只有英尺。
困境二：机会成本。
你选择做一件事，必然会放弃另外一件，那个被放弃所带来的收益就是你的机会成本。
如果一开始就能做出正确的选择，就能降低个人选择的成本。
困境三：试错。
在手工作坊时代，男孩一旦拜师学艺，就可能终身从事某一行业，无从选择。现代流行的观点认为，年轻人应该有更多的职业经验。但是这却走向另外一个极端：
盲目选择。人力资源管理学家认为，一个人一生中调整7次职业都是可以接受的，超过这个限度会对职业生涯造成不利的影响。
每次选择都必须指向一个正确的方向，如南辕北辙，更多的选择都是徒劳无功的。
试错”的意义在于我们永远无法做出最正确的选择，因为必须从错误中获得经验。
试错”的过程开始得越早，越容易获得成功。
第五讲工厂现场的质量管理
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企业员工职业发展通道
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