主要内容：绩效管理概述。
绩效管理系统的设计。
绩效管理系统的有效运行。
绩效考评的方法。
平衡记分卡。
一、绩效管理概述。
一）绩效的内涵。
1.什么是绩效？
绩效的概念。
绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与行为表现。
1）绩效的多因性。
员工绩效的高低是由多方面因素决定的，影响因素包括技能、激励、机会与环境。
2）绩效的多维性。
除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，3）绩效的动态性。
影响员工绩效的因素处于不断变化之中。因此，员工的绩效是会随着时间的推移发生动态变化。
3.相关定义。
绩效评估(或绩效评价):收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，以此来揭示员工工作的有效性以及未来工作的潜能。
绩效管理：通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果和工作行为表现，并进行绩效反馈的管理过程。
现代绩效管理的目标。
根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，进而改善组织绩效，实现企业战略目标。
绩效管理与绩效考评的区别与联系。
三）绩效管理与其他人力资源管理环节的关系。
四）绩效管理的关键因素。
1.关注与绩效目标相关的工作职责及贡献和产出。
选取绩效指标的时候，导向是关键。
2.开放沟通行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。
考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。3.考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
绩效管理流程。
（一）绩效管理的准备阶段1.绩效考评的参与者。
2.绩效考评方法的选择。
在选择确定具体绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：
管理成本。工作实用性。
工作适用性。
根据考评目的、考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标（要素）和标准体系的设计。
指标应该符合smart的要求：
s--specific, 具体性。
m--measurable, 可衡量性。
a--accepted, 可接受性。
r--relevant,相关性。
t–time-bounded,按时。
kpi（关键绩效指标）是keyperformanceindicators的英文简写，是用来衡量岗位工作业绩表现的量化指标，反映员工(部门/公司)关键业绩贡献的评价依据的指标。
kpi不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，kpi的设置代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。
kpi指标的设计有五个原则，包括。
容易理解。容易衡量。
能反映公司整体业务的价值驱动要素。
指标数量不超过5个。
容易控制。4.形成绩效计划。
绩效计划是上下级之间通过双向沟通，对本绩效周期内被管理者的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。
员工参与绩效计划的制定，让员工感到自己对绩效计划中的内容是做了很强的公开承诺，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效计划。
绩效计划特别重视员工的参与和承诺。
二）绩效管理的实施阶段。
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在实施阶段应该注意以下两个问题：
收集信息和资料。
所收集的材料无论是有利的还是不利的尽可能以文字形式表述。
详细记录事件发生的时间地点以及参与者。
所收集的材料在描述员工行为时，尽可能对行为过程结果和行为环境做出说明。
汇集并整理原始记录。
做好原始记录的保密工作。
三）绩效管理的考评阶段。
绩效考评是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。
考评阶段是绩效管理的重心，不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远利益，需要hr部门和所有参与考评主管高度重视，并注意从以下方面做好考评工作：
提高绩效考评的准确性。
保证绩效考评的公平性。
考评结果的反馈。
考评**的再检验。
考评方法的再审核。
四）绩效管理的总结阶段。
对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。绩效管理的诊断不仅要发现绩效管理体系中存在的问题，还要通过对众多被考评者工作绩效的透视与分析，揭示企业组织中存在的各种问题，为加强企业总体经营管理水平，增强企业核心竞争力提供依据。
在这个过程中，各单位主管应当履行以下两项重要职责：
召开月度或季度绩效管理总结会。
召开年度绩效管理总结会。
五）绩效管理的应用开发阶段。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：
考评者绩效管理能力开发。
被考评者职业技能的开发。
绩效管理的系统开发。
企业组织的绩效开发。
三、绩效管理系统的有效运行。
绩效管理系统在运行问题的产生，有两方面：
一方面是系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择不合理不恰当。
另一方面是考评者以及被考评者，对系统的认识和理解上的故障。
因此，各级主管应当运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统的有效性。
一）考评参与者的培训与动员。
二）绩效管理面谈。
三）绩效改进的方法。
一）考评参与者的培训与动员对考评者培训的内容：
1.企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的和意义，考评人员的职责和任务考评者与被考评者的角色扮演等；
2.绩效考核指标和标准的设计原理，以及具体应用中应该注意的问题与要点；
3.绩效管理的程序和步骤，以及贯彻实施的要点。
4.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止。
常见的考评错误。
新近效应（近因效应）
评估者对被评估者在评估中只看近期的表现，以此代替对被评估者整个考核期的考核。
晕轮效应。评估者对被评估者进行评估时，对后者的某些特点过分注重，乃至以点带面，以偏概全。
减少评估误差的措施。
对评估人和被评估人都要进行必要培训。
选择正确的绩效考评工具和方法。
对工作每一方面都评价。
观察重点放在被评估人工作上。
评估表指标清晰准确。
不要一次评估太多员工。
二）绩效管理面谈。
1.为什么要进行绩效面谈？
绩效面谈的目的是对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
2.如何进行绩效面谈？
考评者应当注意做好以下两项准备工作：一是收集各种与绩效有关的信息资料，二是拟订面谈计划。绩效反馈应当明确具体，言之有据。
对考评者以及被考评者明确考评的目的，绩效反馈要对事不对人，要让员工看到自己工作中的成绩与不足之处，并与员工共同找到提高绩效的方法。
加强对考评者的面谈技巧的培训。
第六讲常用的绩效考评的方法 二
第一个 是情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。第二个 是 目标。他为什么要做这件事。第三个 是 行动。他当时采取什么行动。第四个 是 结果。他采取这个行动获得了什么结果。连起这四个角就叫star。案例说明 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关 报关，并把货提出来，然后按照...
第六章绩效管理
1 年度绩效考核表。年度绩效考核表。续表。续表。2 季度绩效考核表。季度绩效考核表。续表。3 业绩合同书参考模版。业绩合同书参考模版。4 绩效结果应用表。绩效结果应用表。续表。5 绩效考核申诉表。绩效考核申诉表。6 绩效面谈记录表。绩效面谈记录表。7 提案申请表。提案申请表。8 奖惩建议申请表。奖惩...
第六讲职业化规范
一流的员工一流的企业。优秀员工职业化塑造。学习要点 主讲人 徐剑。整理 孙庆国。所谓规范就是指 日常工作与生活中，个人的思想和行为都应该遵循的一定的标准。所谓职业化规范就是指 我们在职场当中应该坚守的具体的标准。职业道德 职业心态都是看不见摸不到的，而职业规范却是能够看得见的，一个人有了规范的意识，...
第六讲第二象限工作法
本讲重点 四象限的工作分类。第二象限工作法。四象限的工作分类。工作的两种划分。1.按工作的紧急程度划分。有些工作特别紧急，需要马上处理，按照优先顺序的原则，紧急的事排在前。有些事不太紧急或不紧急，可以往后推一推，根据优先顺序原则把不太紧急或不紧急的事排在后面。案例 某销售经理某天工作紧急程度划分 2...
管理者如何进行沟通与激励》 第六讲
第六讲有效沟通建议五和建议六。因人而异进行沟通。1.因人而异沟通图。由于在沟通过程中，每一个人的个性特点不一样，所以管理者一定要做到因人而异进行沟通，这是很关键的。对于不同类型的人应当采用不同的沟通方式，具体如图5 2所示 图5 2 因人而异沟通图。图5 2中通过二维坐标将人的沟通风格和思维方式分别...
第六讲招聘人员需求及时间表
引言。本讲重点 确认人员需求及时间表。配合人事行政流程。如何看履历表。第6讲招聘人员需求及时间表。本讲重点 确认人员需求及时间表。配合人事行政流程。如何看履历表。确认人员需求及时间表。1 确定人员需求的情况。部门经理需要提前制定人力计划，以免用人的时候忙乱不堪。在中国企业中，春节后是员工跳槽的高峰期...
第六单元知识点
1.富兰克林经过长期观察，后来通过 风筝实验 证实了雷暴就是普通的放电现象，揭开了雷电的秘密。他还发明了避雷针。他是一位勇于探索 敢于实验的享有国际声誉的美国科学家和政治家。2.厄运打不垮的信念 记叙了明末清初史学家谈迁在困境中两次撰写明史巨著 国榷 的感人故事，表现了谈迁在逆境中不屈不挠 持之以恒...
第六章 计划
1.计划 2.战略计划。3.使命 4.政策。5.方案。6.滚动计划法。7.目标管理。1.计划由于具有确认组织目标的独特作用，而成为其他各项职能执行的基础，这是指计划具有 a.目的性 b.首位性 c.普遍性 d.效率性 2.根据计划的明确程度，可以把计划分为 a.长期计划和短期计划。b.战略性计划和战...