薪酬管理 - 练习题。
第一章。1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）
a．外在薪酬。
b. 内在薪酬。
c．物质薪酬。
d. 间接薪酬。
2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能。
a．增值功能。
b. 控制企业成本。
c．改善经营业绩
d. 支持企业变革。
3. 对年轻人来说，将资助mba教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能。
a. 经济保障功能
b. 安全保障功能。
c．心理激励功能
d. 自我实现功能。
4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造**员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）
a．基本工资
b. 物质奖金。
c．股权激励。
d. 企业培训。
5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（ ）
．社会劳动生产率水平高，工资水平就高。
．社会劳动生产率水平高，工资水平就低。
．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高。
．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低。
第二章。1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ ）
a．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
b．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
c．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
d．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ）
a．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏。
b．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度。
c．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性。
d．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点。
3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ ）
a%b%
c%d%
4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）
a．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
b．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重。
c．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化。
d．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色。
5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）
a．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
b．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
c．企业一般追求高于市场的薪酬水平。
d．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
第三章。1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。
这是“工作”概念中的哪一类（）
a．要素。b．任务。
c．职责。d．职位。
2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（ ）
a. 工作性质。
b. 企业经营目标、组织结构图等。
c. 任职者有关的信息。
d. 企业外部行业发展和竞争情况。
3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）
．员工分工明确。
．薪酬内部公平性。
．解决薪酬外部竞争性。
．明确员工职责。
．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）
．人力资源规划。
．工作分析。
．招聘录用。
．薪酬管理。
5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）
a.工作分析。
b．工作评价。
c．职务分析。
d．职务评价。
第四章。1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、**等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）
a． 薪酬水平缺乏内部一致性。
b． 薪酬水平缺乏外部竞争性。
c．薪酬未能与个人能力相结合。
d．薪酬未能与职位相结合。
2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）
a．该公司背离了薪酬内部一致性原则。
b．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响。
c．薪酬受企业所处行业影响。
d．薪酬水平受个人因素影响。
3.在国外，惠普、摩托罗拉、ibm等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）
a．有效减少了薪酬支付成本。
b．有利于提高公司的形象和知名度。
c．有利于增强企业竞争实力。
d．有利于减低核心员工离职率。
4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）
a．生机械加工业。
b．纺织服装业。
c．玩具、皮革业。
d．it、**业。
5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（）
a．薪酬领先策略。
b．市场跟随策略。
c．拖后策略。
d．混合薪酬策略。
第五章。1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）
a．强调组织内部区分薪酬等级的数量。
b．它主要是指薪酬有哪几部分构成。
c．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围。
d．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式。
2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）
a．岗位分析和岗位评价。
b. 岗位调查和岗位分类。
c．绩效管理和绩效考评。
d．薪酬市场外部调查。
3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )
a. 对外具有竞争力原则。
b. 对员工具有激励性原则。
c. 对内具内部有一致性原则。
d. 对成本具有控制性原则。
4. ibm公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的ibm公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定，ibm公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定ibm的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）
a．基准职位定价法。
b．设定工资调整法。
c．直接定价法。
d．当前工资调整法。
5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）
a. 职位在不同的企业中对企业的价值不同。
b. 特定企业的薪酬哲学和文化不同。
c. 不同的行业之间存在不同的差异d. 以上都对。
第六章。1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）
a． 薪酬计划。
b． 薪酬预算。
c． 薪酬控制。
d． 薪酬决策。
2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）
a． 合理控制企业经营成本。
b． 提高薪酬成本的可控程度。
c． 推动企业绩效水平的提高。
d． 增强企业在市场上的竞争力。
3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。
a. 生产率和获利率
b. 资本**期。
c. 获利率。
d. 生产率。
4. 薪酬预算的流程是第一步是（）。
a. 确定薪酬预算的目标。
b. 发现薪酬管理中存在的问题。
c. 收集资料再者制定薪酬预算的方案。
d. 评估和选择薪酬预算的方案。
5. 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）
a．企业所处的外部环境。
b．企业经营环境状况。
c．企业所在地的生活成本变动。
d．企业员工特点。
第七章。1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则。
a． 激励要公平对待。
b． 激励要区别对待。
c． 激励要奖惩适度。
d．激励要因人而异。
2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）
a． 内部公平。
b． 外部公平。
c． 个体公平。
d．内在公平。
3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）
a．内在公平。
b. 外部公平。
c. 外在公平。
d. 内部公平。
4. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象，公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报，但是仍不见效，为此，公司人力资源部设定严格的考勤制度，对迟到或早退人员进行奖金处罚，并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则，至此，公司的迟到早退现象逐渐得到改善。这体现了公司在进行激励设计时()
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