标杆岗位价值量系数=（该岗位年度现金总收入）÷该岗位所评估岗位价值得分。
年度现金总收入计算。
年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入，包括如下部分：
月工资、含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等）
业绩提成收入。
年底奖金或额外多发的第13个月、14个月工资。
示例说明：假设选取三个标杆岗位，分别为：
会计：年度现金总收入为24000元，岗位价值得分为253分，则。
其岗位价值量系数=24000÷253=94.86
文员：年度现金总收入为12000元，岗位价值得分为140分，则。
其岗位价值量系数=12000÷140=85.71
行政经理：年度现金总收入为32000元，岗位价值得分为425分，则。
其岗位价值量系数=32000÷425=77.65
第六步、设定年薪和月薪。
薪酬结构通常可以包括以下五大类：
1、年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企业年度收益、员工全年度绩效考核结果挂钩，变动幅度较大；
2、固定工资，多以月度形式体现，即不管员工业绩如何，均可固定收获的那部分收入，是员工的最基本保障；
3、绩效工资，多以月度形式体现，亦可以是季度、年度，这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入；
4、业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成，亦可以结合企业情况分季度、年度支付，完全与业绩挂钩，纯变动性收入；
5、职位补贴，包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等，多事由于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。
年底奖金比例设定。
年底奖金比例设定取决于多个因素，设计这个比例时，既要考虑员工的安全度，又要考虑企业的风险和支付能力。
岗位层级，一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占70%、月度薪金占30%；像保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；
岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少，研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比例设为50%；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为10%；
企业也可根据自身情况将年底奖金比例设为0%，即全月度发放。
第七步、设定月薪五级工资。
岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级。
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应**或四级，其中：
企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，对应四级（胜任档）
企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应**（合格档）
员工薪酬调整三个原则。
1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑，还必须符合正态分布原则。
2、业绩、品行达标。
员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。
3、忠诚度考察和名额许可。
第八步、设定固定工资、绩效工资。
上山型岗位：注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是业务类、营销类人员。
总经理对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。
岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。
平路型岗位：既注重承担的责任，有要求具备承担责任的技能水平和能力。一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般普通人员）均属于该类型。
固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。
下山型岗位：注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。
以固定工资为主，绩效工资所占比例极低。
第九步、营销组织薪酬设计。
示例说明：假设某企业，该企业平均销售周期为3个月以上，其当地最低保障工资770元，则按照msw法则第六条“销售平均某周期为三个月以上，杠杆工资的2—4倍”，其销售人员底薪应定为定位为标杆工资的2—4倍，鉴于该企业成立不久，支付能力，支付能力比较有限，因此将销售人员底薪定为2000元（约为标杆工资的2.6倍）。
销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估得分如下表所示，从而计算出销售经理、销售总监的底薪。
第十步、账务、客服人员薪酬设计。
财务人员绩效工资。
可设定一简单对应关系，即上一层岗位的第二级绩效工资对应下一层岗位的第**绩效工资，如会计的二级工资对应出纳的**工资主管的二级工资对应会计的**工资。
实际计算时，一般以会计做为基准岗。
客服人员薪酬设定收入组成部分：
固定工资，即固定收取的那部分工作，可分为**或五级；
职位补助，包括商业保密费、地域补贴（适用于不同区域设立分子公司的企业）等形式；
绩效工资，根据绩效考核收取的那部分工资，可分为**或五级；
孤儿客户销售提成，即由于孤儿客户重复性消费所产生的提成收入。
其中，固定工资+职位补贴+绩效工资共同组成了月薪，月薪**于岗位价值评估测算出来的薪酬。
提成分配。客服人员收取的总提成一般为业务员提成比例的30%，假设原业务员提成比例为销售收入的10%，则客服人员收取提成比例为其30%，即销售收入的3%。
客服人员的提成比例一般不按个人业务计提，而是先计算整个部门提成比例，再在部门人员内部进行二次分配。
二次分配的方式一般为：总提成的10%分配给客服总监，60%有所有客服人员（包括高级经理）平分，30%作为个人业绩情况予以合理分配（即对完成跟单的客服人员重点奖励）
如果没有客服总监则客服总监那10%的提成给客服经理。
案例说明：某企业原业务提成比例为10%，由于部分业务员离开，产生了一批孤儿客户，交给客服部负责，当月实现销售收入10万元，无产品损耗费用。
客服部共有5人，其中1人为总监，1人为客户经理，3人为客服专员（a、b、c) ，客服经理实现了4万元的销售额，a实现了1.5万元销售额，b实现了2.5万元销售额，c实现了2万元销售额。
则客服部总提成金额为：10万*10%*30%=3000元。
最终分配方案为：
第十一步、高管人员薪酬设计。
见附件二：**《高管人员薪酬表》
第十二步、建立薪酬管理制度。
附件一：模板《工作分析表》工作分析表（示例）
表一。表二：
附件二：**《高管人员薪酬表》
年度事业部总经理目标任务为万元；
2、量本利平衡点目标：月度销售额达万元以上；
3、月度目标、季度目标、年度目标：
4、底限目标：
月度任务不足万将不计月度奖金。
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