团队长考核依据说明。
根据******x分公司团队长管理办法制定本考核打分细则，现将考核依据分析如下：
一、 基础管理：
在团队管理中包含基础管理和组织发展，这里我们主要要求基础管理。
这里初步要求基础管理包含：差勤管理和早会经营。
以差勤管理为切入点开展基础管理工作，通过工作计划汇报、早夕会经营、新人培育等专项工作进行有效的基础管理。
差勤管理的重要性：
通过上图的出勤人数及业绩可以看出：有人不一定有保费，没有人就一定没有保费，没有出勤的保证就没有人的保证。所以，我们不是要抓差勤，而是要狠抓差勤！
高出勤带来高保费，高出勤带来人力的稳定和技能的改善，高出勤带来大批良好习惯养成的营销员 。
二次早会的重要性：
提升营业组的团队凝聚力；实施主管的经营管理； 辅导组员，提高产能； 注重实战与激励（一对一），克隆自我。二次早会检查重点：业绩追踪；活动量追踪（工作日志）；激励方案追踪等。
成功的二次早会是各级主管经营的结果；失败的二次早会各级主管要承担90%的责任。二次早会是团队长经营团队的开始，关注细节、重点演练、坚持不懈、修正提高，是我们在二次早会关注的重点。
周总结会议：
周总结会议是团队长利用会议了解团队现存问题，分析周目标达成情况，目标调整，以利于达成月目标。
二、 目标管理：
何为目标管理（mbo）：用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，把团队的目标细分成许多小目标，使之成为小组或个人的努力目标。
团队长在制定目标时应具备的心态：
1、要求部属达成高业绩目标是主管应该做的事。
2、帮助部属成功是主管的责任。
3、没有一个部属会反对主管相信他的能力，并且支持他、协助他开发自己的潜能。
4、让部属知道你的期望与支持，并持之以恒。
5、与部属共同决定目标的设定。
6、以部属的能力来设定潜力目标。
7、共同建立一个真实、可行的执行计划。
8、高度的期许。
设定目标包含的项目：业绩（平均产能、件数、实动率）、收入、继续率、训练目标、团队活动、个人发展。
设定目标应考虑的因素：
1、 季节。
2、 经济环境。
3、 培训计划。
4、 晋升考核（新人转正、晋升、主管考核）
5、 竞赛奖励计划。
6、 活动计划。
目标管理的具体做法：1、业绩报表2、效率分析3、业务会报4、职场布置（排行榜）5、个别辅导6、及时的表扬与鼓励。
目标管理应注意事项：
1、目标管理是循环不断的过程。
2、 主管的目标不等于部属的目标，所有组员的目标加起来才是团队目标；
3、 避免太容易、太难、不合效益的目标。
4、 必要时可公布全体部属的目标（给组员竞赛感）
5、 以阶段目标运作来追踪检讨（周总结会、月底kpi分析会）
为什么不敢与组员设定目标：
1、 怕部属反对。
2、 怕目标未达成会出窘。
3、 怕订定高目标会被人笑或引起挑战。
4、 怕追求高目标会暴露自己的缺点或知识的不足。
5、 怕自己不能以身作则。
6、 怕有损好好先生形象。
组员逃避目标设定的借口：
1、 要有具竞争性的产品（产品不好）
2、 要有更好的财务支持。
3、 后勤服务系统应更好。
4、 不可控因素太多（如：景气不佳……）
5、 产品不懂（常不出勤，授课时不在）
协助组员设定目标的方法：
1、 了解业务员的各种状况，且尽量满足其需求。
2、 让部属先行自定目标。
3、 说明主管你打算提供的支援与协助。
4、 了解部属所期望的支持、训练、激励。
三、工作计划：
长期计划明确长期经营方向，短期计划要求计划具体化。
团队制定经营计划的程序（dome法）：
诊断d：营业单位目前的状况如何？
目标o：营业单位未来的人力、业绩如何？
方法m：如何才能实现目标？
评估e：定期不定期地跟踪，衡量进度。
举例说明：诊断d：团队目前的状况如何。
d—1、团队的组织架构。
d—2、团队各职级业务同仁优、弱点。
d—3、团队人力发展状况。
d—4、团队当年度业绩（标准fyp）状况
d—5、团队当年度kpi指标状况。
d—6、做内部分析与环境评估。
采用分析法：
目标o：团队人力发展及业务发展目标？
设定目标必须——明确。
可量度。可达度。
确定结果。订定期限。
o—1、团队2010年的挑战目标；
o—2、团队2010年度业绩（标准fyp）目标；
o—3、团队2010年度个人业绩（标准fyp）目标；
o—4、团队2010年度人力发展目标；
o—5、团队2010年度业务发展目标；
o—12010年团队挑战目标。
根据我个人及组织的生产、人力发展目标，以下是我2010年的挑战目标：
经营目标：新契约标准保费万元。
经营指标：最低净成长率。
有效人力人。
人均 fyp元/月。
寿险新契约件/月。
件均保费元/件。
活动率。三个月转正率。
月增员率。月脱落率。
o—2 2010年度标准保费（营业组）目标计划表。
d-o表 2010年度团队标准保费（月）目标计划表。
d-o表2010 年度各职级收入与保费目标计划表
o表 2010年团队人力发展计划表。
考核评分表填表说明
第一条 xx直接上级绩效考核评分表 中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填写。完成情况由被考核人在季 年 末同其直...
考核评分表
定量业绩 发卡3 0张 每少一张降一级，超10张奖1分 客户联系号码30个 每少一个降一级，超10个奖1分 鞋保100双 每少二双降一级，超10双奖1分 暂不评估 安排总务个 以最高每少5个降一级，超出最高量每10奖1分 客 失数个 每多二个降一级，以5 的为基准，每少一个加2分 挽留流失个 每多一...
培训讲师考核评分表
项目。分类。得分5分最高，1分最低。评分标准与解释。以下表述为5分，满分的条件。课堂讲师肢体语言。站姿 双腿笔直，不弯曲 双脚并拢，脚跟接近但有缝隙 脚尖呈60度 挺胸 行姿 根据讲授内容有一定的走动，但是不会连续来回的徘徊，让人头晕 走动时眼神始终保持与学员接触，并没有背对学员的情况出现 手势 双...
竞聘上岗考核评分表
项目。工作态度 权重比分工作数量 权重比分工作质量 权重比分技术技能 权重比分工作主动与责任心 权20分20分15分15分重比分15分。不勉较好优。满强好秀意。工作纪律 权重比分得15分分不勉较好优满强好秀意。考核级不勉较好优别满强好秀。意评分范0围 不勉较好优。满强好秀意。不勉较好优满强好秀意。不...
XX集团财务经理岗位职责及考核评分表
xx集团财务中心财务经理岗位职责。岗位描述。财务经理。岗位名称 财务经理。直接上级 财务总监。直接下级 出纳 会计。本职工作 领导公司财和物的规划与控制工作，主要侧重集团收入筹划 应收账款 预收账款管理 应收报表统计 协助财务总监对财务制度制定 完善与实施工作。直接责任 1 协助财务总监管理财务中心...
考勤考核评分细则
总分100分时间 被考核人 自评分考核分。考核内容 卫生院作息时间由院办根据季节制定，全院干部职工都应按规定的时间上下班，同时实行上下班打卡考勤，做到有事先请假，不迟到 不早退 不脱岗 不旷工。每月假期6天，另法定节假日元旦1天，5.1假1天，端节1天，国庆1天，中秋节1天，春节3天。每月每人有4天...
保安队长考核细则
海通总部大楼保安队长考核细则。项目1工作内容。在海正公司的领导下具体落实辖区的治安保卫 消防工作。每日上班前15分钟列队，强调当班纪律及注意事项并将当日工作情况小结记录在登记本并完成当日体能训练。分值3检查考核细则。1 未切实落实管理处部署的辖区治安 保卫 消防任务每次扣1分。1 不按规定时间到队每...
绩效考核评分细则
4 以上项目评定为一般的，按照满分的60 70 之间评分 5 以上项目评定为较差的，按照满分的40 60 之间评分 6 以上项目评定为差的，按照满分的0 40 之间评分。部门负责人及以上人员考核。评分细则。一 工作业绩的评分衡量要素为 工作的时效性 工作的品质 工作的数量等。二 工作业绩考核评分标准...