正确认知绩效与绩效管理

一件事情如果方向错了，过程再完美也是徒劳。因此，将绩效等同于过程，只重过程不重结果，同样是错误的。

绩效是德、能、勤、绩。

不少企业在考核时，将绩效看做对德、能、勤、绩的全面考察，这虽然避免了将绩效单纯等同于结果或过程所带来的片面性，但同样存在问题。

案例】苦恼的总经理。

某人新升任总经理职位，走马上任前，专门找前辈取经，确定了以绩效考核为核心的管理方式。在其看来，所谓绩效考核，就是全面考察员工的德、能、勤、绩各方面表现。

考核一开始采取的是层层打分制，总经理给部门经理打分，部门经理给普通员工打分。但没多久，员工们就开始抱怨考核没有统一标准，不公平。部门经理们也借此以能力不足为由，将考核工作全都推给了总经理。

总经理一个人要给全公司100多人打分，简直是件不可能的事，于是每天进行的日常考核变成了一年四次的季度考核。员工们当然乐得如此，平时连部门经理的话都不听了，只在总经理偶尔在公司时，早来晚走、辛勤干活，刻意表现一番。

一看此路不通，总经理又推出了360度考核方式，即平级间互相打分以及自我打分与上下级评定相结合，每月进行一次评选。结果除了让员工将精力全部用于搞人际关系外，没有收到其它任何成效。

这位苦恼的总经理，直到最后也没能对员工们的德、能、勤、绩进行真实有效的考核。

要什么就考核什么，考核什么就能得到什么。由上述案例可见，想要通过绩效考核对员工进行德、能、勤、绩全方位考察，是行不通的。

之所以这样说，原因有三点：

第一，考核缺乏针对性。

第二，德、能、勤、绩放在一起考察时，会有相互矛盾的情况出现。以将钉子钉进木板这项简单的工作为例，一个人不用锤子而用手掌钉钉子，结果自然是手破血流，钉子也没有钉进去。如果对这件事进行绩效考核的话，此人为完成工作不惜负伤，在“德”这方面堪当嘉奖，但就钉子没有钉进去的客观事实来看，“绩”这方面却不达标。

第三，一个人的能力大小没有量化考核的标准，且能力大小与业绩好坏并不是相对应的。

2.绩效的定义。

绩效”这一概念最早是由彼得·德鲁克提出的。

彼得·德鲁克认为，“绩效指的就是组织及组织成员对工作目标的完成情况。”在其看来，一个人的能力、工作经验、态度、年龄、学历、健康状况等都是影响绩效的因素，但并不是绩效本身，因此绩效考核不是考核影响绩效的因素。绩效反映的是一定时期内，组织及组织成员是否完成工作目标，完成的多少以及完成的质量等。

最后，彼得·德鲁克将绩效的概念总结为：绩效就是结果，绩效也是过程，绩效是结果和过程的统一体。