一． 选择题。
一）单选题。
1．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（ ）
a 大 b 小 c 无关 d 不确定。
2．最常用的差异量数是（ ）
a 自由度 b 总位数 c 标准差 d 平均数。
3．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清洗明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（ ）带来的误差。
a 晕轮效应 b 感情效应 c 近因效应 d 首因效应。
4．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ）
a 晕轮效应 b 感情效应 c 近因效应 d 首因效应。
5．某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于那种素质测评的类型？（
a 考核性 b 诊断性 c 开发性 d 选拔性。
6．某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于那种素质测评的类型？（
a 考核性 b 诊断性 c 开发性 d 选拔性。
7．妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ）
a 个性差异原理 b 工作差异原理 c 人岗匹配原理 d 环境差异原理。
8．销售工作要求执行者能说，善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（ ）
a 个性差异原理 b 工作差异原理 c 人岗匹配原理 d 环境差异原理。
9．（ 就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
a 标度 b 标准差 c 标准 d 差误。
10．在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“a精通；b善于；c尚可；”。在这里，“精通”，“善于”是指（ ）
a 标准 b 指标 c 标记 d 标度。
11．面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型的面试？（
a 经验性面试 b 投射性面试 c 描述性面试 d 情景性面试。
12．面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（ ）
a 目的不明确 b 缺乏系统性 c 标准不具体 d 问题设计不合理。
13．看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见。
a 晕轮效应 b 首因效应 c 录用压力 d 对比效应。
14．根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（ ）
a 面试前做好充分的准备 b 面试过程中，察言观色 c 尽量创造和谐自然的气氛。
d 认真倾听，适当发表结论性意见。
15．你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（
a 经验性 b 情景性 c 压力性 d 背景性。
16．下列属于群体决策法的特点是（ ）
a 一对一 b 背靠背 c 运用运筹学原理 d 决策人员很固定。
17．当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）
a 评价中心 b 笔试 c 结构化面试 d 面试。
18．具有生动的人际互动效应的测评方法是（ ）
a公文筐测试 b 角色扮演 c 无领导小组讨论 d 结构化面试。
19．无领导小组讨论题目：接受企业复制人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（ ）题目。
a 排序选择题 b 资源争夺性 c 开放式 d 两难式。
20．考官在面试的时候为了表示友好，真诚，应该有怎么样的肢体语言？（
a 跺脚 b 咬嘴唇 c 摇头 d 目光接触。
二）多选题。
1．为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列那些方法比较合适？（
a 心理测评 b 面试 c 评价中心 d 观察评定 e 个性测试。
2．人岗匹配包括（ ）
a工作要求与员工素质相匹配 b 工作报酬与员工贡献相匹配 c 员工与员工之间相匹配d 岗位与岗位之间相匹配 e 部门与部门间相匹配。
3．下列属于选拔性测评特点的是（ ）
a 强调区分功能 b 测评标准刚性强 c 测评过程强调客观性 d 测评指标具有灵活性。
e 结果体现为分数或等级。
4．下列属于诊断性测评特点的是（ ）
a 内容粗略单一 b 结果不公开 c 有较强的系统性 d 过程强调客观性
e 测评指标具有灵活性。
5．面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ）
a二次量化 b 一次量化 c 实质量化 d 形式量化 e 清晰量化。
6．行为描述面试的实质是（ ）
a 用过去的行为**未来 b 识别关键性的工作要求 c 探测行为样本
d 通过推理**未来行为 e 通过观察探测行为。
7．人员素质测评的基本原理有（ ）
a 个体差异原理 b 工作差异原理 c 人岗匹配原理 d 客观性原理 e 综合性原理。
8．员工素质测评的类型（ ）
a诊断性测评 b 选拔性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 e 综合性测评。
9．下列符合当量量化的描述是（ ）
a 当量量化实际上是近似的等值技术
b 选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
c 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征。
d 当量量化是一种客观量化形式。
e 当量量化是一种主观量化形式。
10．测评指标的标度有哪些形式？（
a 量词式 b 等级式 c 数量式 d 定义式 e 综合式。
11．下列属于投射技术特点的是（ ）
a测评目的具有隐蔽性 b 内容的非结构性和开放性 c 用过去行为**未来
d 人际互动强 e 反映的自由性。
12．能力测评包括（ ）
a 一般能力测评 b 特殊能力测评 c 学习能力测评 d 创造力测评 e 综合能力测评。
13．在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（ ）
a 收集必要的资料 b 组织强有力的测评小组 c 测评方案的制定
d 选择合理的测评方法 e 动员测评对象。
14．引起测评结果误差的原因有（ ）
a 晕轮效应 b 近因效应 c 感情效应 d 参评人员选连不足
e 测评指标体系和参照标准不够明确。
二．简答题。
1．下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：
对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬的说：
“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：
“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。
”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。
考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。
随后考官说：“看来你挺内向的，非的我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。
”问题：请对上述事件中考官的面试技巧作出评价。
2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”
要求：请设计评分标准，分成高，中，低三个等级描述。
三改错题。1．员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：
人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成这种差异的因素是多方面的，员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。
但是，工作权责是相同的，都是权责队等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。
员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。他的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察，相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历，致使，技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。
面试主要是面试官提问，因此是一个单项沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。
面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
四．案例分析题。
1．根据面试评价表答题。
面试评价表。
根据上表请回答：
1）素质测评的三大要素是什么？
2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并做出说明。
3）该**是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
2．某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独挡一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。
可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干的比李总裁更加辛苦路。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。
因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：
林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”
李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？”
林浩：“现在。”
李先生：“‘现在’是什么概念？3年以后我就退休了。”
林浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。”
李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
1）李先生在用人，识人上发生了什么失误？
2）你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？
五．方案设计题。
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
1）协助公司领导做好重大决策，重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建。一 员工素质测评的基本原理。一 个体差异原理 效率效果 二 工作差异原理 工作内容 工作权责的差异 三 人岗匹配原理。所谓人岗匹配就是按照人适其事 事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。人岗匹配包括 工作要求与员工素质相匹配 工作...
第二章招聘与配置练习
一 单项选择题。1 人力资源管理的首要环节是 a人员招聘 b招募 c人员配置 d人力资源规划。2 以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下 终身制 的劳动人事制度产生了巨大冲击。a绩效管理b择优录用 c培训开发 d竟聘上岗。3 学校招聘的优点是 a适应快 b选拔准确性高 c激励性强 d学生的可塑性强。...
薪酬管理第二章课后习题
a.知识 b.经验 c.社会关系 d.技能 e.背景。4.影响薪点数的因素有 bcd a.能力 b.职种 c.任职资格等级 d.绩效 e.资历。四 简答。1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？职位薪酬体系的特点 1 只对工作 岗位 不对人 是职位薪酬体系的核心 2 岗位等级的确定依据客观和...
第二章管理与职责
第一节通用职责。2.1.1工程各参建单位填写的工程资料应符合国家及北京市相关的法律 法规 规范 规程 标准 同时还应符合工程合同与设计文件等规定。2.1.2工程各参建单位应将工程资料的形成和积累纳入工程建设管理的各个环节和有关人员的职责范围。2.1.3工程资料应随工程进度同步形成 收集 整理并按规定...
人力二级过关必做技能二招聘与配置答案
人力资源管理师二级过关必做习题集。技能第二章招聘与配置参考答题。一 单项选择题。二 多项选择题。三 改错题。1.答 题中需改正处如下 1 员工的测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，测评才有现实的客观基础。2 造 们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然 社会因素。...
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